Ảnh minh họa sử dụng công nghệ AI - Thực hiện: N.KH.
Trong 10 năm tới, Việt Nam cần chuyển từ
Lao động nữ làm việc tại công ty chế biến thực phẩm luôn mong muốn lương thưởng được tăng hơn nữa nhằm đảm bảo nhu cầu cuộc sống và sinh con - Ảnh: QUANG ĐỊNH
Hướng tới "mặc cả" tiền lương
Nói thêm về vấn đề trên, ông Lê Đình Quảng cho rằng ngoài lộ trình chuyển sang lương đủ sống, Việt Nam phải chuyển sang hướng thương lượng tiền lương; lương là thỏa thuận, giá cả của sức lao động. Ví dụ có kỹ sư, quản lý tự thương lượng lương với đơn vị làm việc tới hàng chục, trăm triệu đồng.
"Hiện ở một số nước có ngành đã bắt buộc có tiền lương đủ sống, cao hơn lương tối thiểu. Sau đó, với sự hỗ trợ của công đoàn, họ tự thương lượng tiền lương đúng với giá trị của người lao động.
Ví dụ tiền lương tối thiểu hiện nay cao nhất là 4,96 triệu đồng/tháng nhưng anh A làm trong ngành may tại nơi có thỏa ước lao động tập thể với lương đủ sống khoảng 10,5 triệu đồng/tháng.
Nên dù lương tối thiểu thấp, anh A vẫn được "lương sàn" thấp nhất là 10,5 triệu đồng/tháng. Nếu anh A có tay nghề cắt may cao, không thể thay thế, anh có thể thương lượng mức lương cao hơn, ví dụ 20 triệu đồng/tháng. Như vậy, tiền lương có ba cấp độ khác nhau lương tối thiểu, lương đủ sống và lương thương lượng", ông phân tích.
Còn theo PGS.TS Nguyễn Đức Lộc - viện trưởng Viện Nghiên cứu đời sống xã hội, để xác định lương đủ sống, ngưỡng khoảng 10 triệu đồng như đại biểu Quốc hội đề xuất đáp ứng nhu cầu cơ bản của người lao động. Tuy nhiên, ông nói thách thức là thiếu phương pháp luận và dữ liệu xác định "thế nào là lương đủ sống ở VN".
"Hiện cơ chế tăng lương tối thiểu vùng dựa trên khuyến nghị của Hội đồng Tiền lương quốc gia bộc lộ nhiều hạn chế so với thông lệ quốc tế. Cơ chế này khá "cứng nhắc", phụ thuộc vào lịch họp định kỳ của hội đồng và áp dụng mô hình phân chia đơn giản theo 4 vùng.
Mô hình này chưa trao quyền cho các tỉnh thành tự đo lường, điều chỉnh theo biến động thực tế", ông Lộc nói.
Ông Lộc đề xuất VN cần xây dựng mô hình linh hoạt, phân cấp mạnh mẽ cho địa phương, tăng cường thu thập và phân tích dữ liệu. Ví dụ TP.HCM có điều kiện kinh tế - xã hội đặc thù, thành phố điều chỉnh trong 12 - 18 tháng theo thông lệ quốc tế.
Và Hội đồng Tiền lương quốc gia cần đưa ra sàn tiền lương thấp nhất trong khi các địa phương được trao quyền chủ động điều tiết.
"Chẳng hạn các nước Đức, Pháp, Úc hay Singapore, chu kỳ điều chỉnh lương tối thiểu thường từ 12 - 24 tháng, giúp doanh nghiệp ổn định, lập kế hoạch dài hạn" - PGS.TS Nguyễn Đức Lộc nói và nêu thêm ví dụ TP.HCM cần khoảng 50.000 chuyên gia và lao động trình độ cao, nhưng trong bối cảnh lao động di cư tăng chậm, thành phố có thể tăng lương cao hơn mức chung quốc gia, vừa tạo lợi thế cạnh tranh vừa trở thành "đòn bẩy" thu hút lao động.
"Hiện nhiều doanh nghiệp không dám "phá rào" hoặc tăng lương vượt quá mặt bằng chung trong khu vực, ngành hay khu công nghiệp.
Họ thường phải "biến hóa" tiền lương thành các khoản thưởng, đãi ngộ, phụ cấp khác - một giải pháp không thực sự bền vững và minh bạch. Do vậy, các địa phương cần được trao quyền chủ động trong chính sách điều tiết tiền lương, biến nó thành công cụ chiến lược để thu hút và điều tiết nguồn nhân lực.
Bên cạnh đó là cơ chế đặc biệt, ứng phó với biến động như lạm phát đột biến, khủng hoảng, dịch bệnh để điều chỉnh trước chu kỳ. Cơ chế này tăng thu nhập thực tế của người lao động, đảm bảo tốc độ tăng lương cao hơn tốc độ tăng CPI, tránh câu chuyện lương chưa tăng mà giá cả đã tăng", ông Lộc nêu thêm giải pháp.
Vợ chồng chị Mai Anh, công nhân ở tỉnh Bắc Giang, cười nói về chuyện sinh thêm đứa con - Ảnh: HÀ QUÂN
Tiền lương phải gắn với năng suất lao động
Trao đổi thêm với Tuổi Trẻ về vấn đề trên, GS.TS Giang Thanh Long - giảng viên cao cấp Trường đại học Kinh tế quốc dân - đồng tình rằng tăng lương đảm bảo mức sống cho người lao động và gia đình họ là một trong những giải pháp khuyến sinh.
Tuy nhiên, tiền lương phải gắn với năng suất lao động nếu không sẽ tăng chi phí lao động, ảnh hưởng đến lợi nhuận và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.
"Không có doanh nghiệp nào tăng lương cho người trình độ kém, không có năng suất làm việc tốt dù là lắp ráp đơn giản hay ngành nghề đòi hỏi kiến thức, kỹ thuật cao. Chúng ta cũng không thể cứ tăng lương 5%, 6% hay cao hơn mà năng suất lao động vẫn thấp.
Ta phải giải bài toán tăng năng suất lao động trước khi nghĩ tới tăng thu nhập. Nhà nước cần có chính sách hỗ trợ, khuyến khích doanh nghiệp hỗ trợ đào tạo - đào tạo lại nguồn nhân lực tham gia chuỗi giá trị cao, định hướng cụ thể ngành nào tạo giá trị cao như điện tử, bán dẫn", GS.TS Giang Thanh Long chia sẻ.
Ngoài ra, ông Long cũng nêu bài học của Nhật Bản, Hàn Quốc gắn với kinh tế tư nhân, tận dụng nguồn lực đầu tư nước ngoài (FDI) vẫn còn giá trị. Đó là phát triển kinh tế tư nhân, nâng cao tiềm lực của doanh nghiệp trong nước, bắt đầu từ việc lắp ráp, sản xuất tiến tới nắm rõ kỹ thuật, phát triển kinh tế địa phương gắn với quy hoạch tỉnh, định hướng xa 5, 10, 15, 20 hay 30 năm tới, phòng ngừa trường hợp doanh nghiệp FDI rút khỏi nước ta.
Ví dụ các tỉnh nào sẽ tập trung phát triển công nghiệp giá trị cao, tỉnh nào sẽ phát triển dịch vụ, du lịch. Hay công ty sản xuất ô tô nội địa tạo việc làm, dần dần làm chủ công nghệ, kéo ngành công nghiệp phụ trợ phát triển theo như làm lốp cao su, thép sản xuất...
"Để tăng thu nhập cho người lao động, chính quyền các địa phương phải tiên lượng được các kịch bản nhiều năm tới, khuyến khích doanh nghiệp nội địa phát triển, dần tham gia chuỗi giá trị cao, hình thành chuỗi cung ứng (supply chain), giải quyết bài toán việc làm, cân bằng chính sách an sinh xã hội, khuyến sinh", ông Long gợi ý.
Các chuyên gia cho rằng nếu không có đột phá về chính sách kinh tế, xã hội, dân số thì không thể bù đắp thiếu lao động và giảm dân số trong tương lai - Ảnh: NAM TRẦN
Ông Trương Văn Cẩm (phó chủ tịch Hiệp hội Dệt may Việt Nam):
Thu nhập lao động ngành dệt may 7,5 - 7,9 triệu đồng/tháng
Trong ngành dệt may Việt Nam, lương bình quân các doanh nghiệp trả cho người lao động khoảng 7,5 - 7,9 triệu đồng/tháng. Riêng các doanh nghiệp trong Hiệp hội Dệt may Việt Nam, mức lương của người lao động đạt bình quân khoảng 9 triệu đồng/tháng.
Hiện nay, việc tăng lương tối thiểu vùng quá cao không chỉ gây áp lực cho doanh nghiệp mà còn gây áp lực cho cả người lao động. Doanh nghiệp mong thu nhập của người lao động càng cao càng tốt nhưng nên kiểm soát tăng lương tối thiểu vùng ở mức hợp lý.
Ông Chou I-Wen (phó tổng giám đốc phụ trách tổng bộ Foxconn Việt Nam):
Đảm bảo đời sống người lao động
Về việc tăng lương tối thiểu vùng, chúng tôi tin tưởng rằng Chính phủ Việt Nam cùng các cơ quan chuyên trách sẽ có nghiên cứu kỹ lưỡng để có quyết định hài hòa đảm bảo đời sống người lao động và duy trì tính cạnh tranh, ổn định cho doanh nghiệp.
Foxconn luôn ủng hộ và tin tưởng vào các chính sách của Chính phủ Việt Nam.
Bà Nguyễn Thị Việt Nga (đại biểu Quốc hội hoạt động kiêm nhiệm của Ủy ban Văn hóa và Xã hội):
Tinh gọn bộ máy, tinh giản biên chế để tăng lương
Câu chuyện lương thế nào để đủ sống không phải là câu chuyện mới mà đây là vấn đề đã được đặt ra, nói rất nhiều và sẽ còn được tiếp tục nói. Lương hiện nay được chia thành hai nhóm gồm lương cho khối cán bộ, công chức, viên chức, người lao động thuộc khu vực công và lương cho khối khu vực tư nhân. Với khu vực công thì có lương cơ sở hiện là 2,34 triệu đồng/tháng.
Còn khu vực tư có lương tối thiểu vùng chia ra từng vùng, gồm vùng 1 là 4,96 triệu đồng/tháng; vùng 2 là 4,41 triệu đồng/tháng; vùng 3 là 3,860 triệu đồng/tháng; vùng 4 là 3,45 triệu đồng/tháng. Tuy nhiên, mức lương tối thiểu ở cả hai khu vực này đều vẫn lạc hậu so với thực tế cuộc sống.
Do vậy, đồng lương để đáp ứng nhu cầu cuộc sống của người dân nhất là ở các thành phố, đô thị lớn vẫn còn tương đối chật vật, nhất là khu vực công. Việc chi tiêu còn phụ thuộc vào nhu cầu, cách sống của từng gia đình, nhưng nhiều người chia sẻ, với 4 người trong gia đình ở quê có thể ổn nhưng ở các thành phố, đô thị lớn mà tầm 20 - 25 triệu vẫn còn thiếu.
Nhiều gia đình chi tiêu có thể gấp đôi gấp ba số tiền đó, nhất là do chi phí sinh hoạt, học tập của con cái lớn.
Để quy định một mức lương khác, đáp ứng nhu cầu cuộc sống sẽ không đơn giản. Bởi mức lương tối thiểu này đã được tính toán trên cơ sở của rất nhiều yếu tố, trong đó quan trọng nhất là nguồn ngân sách nhà nước, chi phí doanh nghiệp...
Nhưng nguyện vọng chung của người lao động, nhất là đội ngũ công chức, viên chức, người lao động trong khu vực công bao giờ cũng mong muốn lương tăng, đáp ứng được thực tế cuộc sống.
Để cải cách tiền lương và công chức, viên chức có thể sống được bằng lương sẽ phải thực hiện nhiều giải pháp đồng bộ chứ không thể trong ngày một ngày hai. Trong đó, hiện nay chúng ta đang thực hiện cuộc cách mạng về sắp xếp, tinh gọn tổ chức bộ máy, tinh giản biên chế.
Đây là giải pháp rất quan trọng vì trước đây với một khoản như vậy mà chia cho nhiều người thì số lương nhận được sẽ ít. Nhưng nếu thực hiện theo mục tiêu tinh giản tối thiểu 20% biên chế thì vẫn với một khoản chi như vậy mà số người hưởng lương ít hơn dẫn đến số lương chia cho từng người sẽ tăng lên.
Do vậy, phải quyết liệt thực hiện cuộc cách mạng này, đồng thời đi cùng với chính sách cải cách tiền lương, nâng cao thu nhập cho cán bộ, công chức, viên chức tiếp tục làm việc để họ yên tâm cống hiến.
Đi kèm với đó phải nâng cao năng suất lao động, thúc đẩy phát triển kinh tế, tăng GDP cao hơn để giúp có thêm nguồn thực hiện cải cách tiền lương. Cùng với việc tính toán tiền lương thích hợp cho cán bộ, công chức thì cũng cần thực hiện các giải pháp để nâng cao thu nhập cho người làm trong khu vực tư.
Trong đó, tiếp tục có những chính sách gỡ vướng mắc, tạo điều kiện thuận lợi để doanh nghiệp hoạt động, phát triển chính là giải pháp quan trọng nhất. Khi doanh nghiệp làm ăn tốt, lợi nhuận cao thì chắc chắn thu nhập của người lao động sẽ cao.
Có thật doanh nghiệp thích sa thải lao động lớn tuổi để giảm quỹ lương, tránh 'yêu sách'?
